Demissão por Justa Causa: o que diz a lei e principais motivos para aplicar a penalidade!
A demissão por justa causa é um recurso disponível para o empregador que deseja desligar um funcionário que comete uma conduta inaceitável ou uma falta grave, sem aviso prévio ou indenização. No entanto, isso só pode acontecer quando atende aos requisitos da lei.
Algumas condutas que podem resultar em demissão por justa causa incluem roubo, assédio, violação das regras da empresa, entre outros. Mas é importante destacar que a justa causa pode ser contestada pelo empregado, por isso o empregador deve se certificar de que a demissão está sendo bem aplicada – por isso é de extrema importância consultar um advogado especialista em direito trabalhista, antes de efetuar a demissão.
Os comportamentos que podem levar à demissão por justa causa estão especificados no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Ao longo do artigo, explicaremos essas definições de maneira menos técnica. É essencial compreender que os motivos para justa causa são definidos por lei e não são uma escolha do empregador.
O que diz o artigo 482 sobre condutas que podem provocar uma demissão por justa causa?
De acordo com o Artigo 482, constituem motivos para rescisão do contrato de trabalho por Justa Causa pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Entendendo cada um dos motivos para demitir por justa causa
Ato de improbidade
Ato de improbidade é quando um funcionário age de forma desonesta, visando benefício próprio ou de terceiros, causando prejuízo à empresa, podendo resultar em demissão por justa causa. Exemplos incluem roubo, fraude, propina (a famosa bola), corrupção, desvio de recursos ou informações confidenciais da empresa.
Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
Mau procedimento é quando um funcionário tem um comportamento inadequado, sério e fora das outras situações mais específicas na lei, o que impossibilita a continuidade do emprego. Isso pode incluir condutas como ofensas indecentes, pornografia, falta de respeito com colegas de trabalho e desrespeito à empresa.
Negociação por conta própria ou em concorrência à empresa
Negociação por conta própria ou em concorrência à empresa é quando um funcionário utiliza seu ambiente de trabalho para obter benefícios pessoais em vez de beneficiar a empresa. Isso pode incluir a venda de produtos ou serviços sem permissão durante o expediente. Se essa negociação for com os clientes da empresa, caracteriza-se como concorrência desleal, o que pode resultar em demissão imediata.
Exemplos dessas condutas seriam um funcionário vendendo produtos próprios aos clientes da empresa em que trabalha, ou oferecendo serviços paralelos que competem diretamente com as atividades da empresa.
Condenação criminal do empregado
Se um funcionário for condenado criminalmente, isso pode ser motivo para uma demissão por justa causa, conforme previsto em lei. Por exemplo, se alguém for preso por cometer um crime grave, o empregador tem o direito de demiti-lo por justa causa.
Esta situação se mantém somente se a condenação for definitiva, ou seja, não cabe recurso, e desde que a pena não tenha sido suspensa. Se o empregado foi condenado no passado e você descobriu após a sua contratação, ou seja, ele já cumpriu a pena, não cabe justa causa.
Desídia no desempenho das respectivas funções
Desídia é quando um funcionário demonstra falta de interesse, é descuidado, indolente, desleixado, negligente, desatento ou omisso na execução de suas tarefas e obrigações no trabalho, cabe justa causa.
A desídia pode ser um tanto quanto subjetiva e, para conseguir aplicar a justa causa neste caso, o empregador deve seguir o rito legal, aplicando advertências e suspensões sempre que forem necessárias.
Embriaguez habitual ou em serviço
Embriaguez habitual significa que um funcionário tem o costume de trabalhar sob o efeito do álcool ou de outras substâncias que afetam seu comportamento. Quando essa condição é evidente e afeta a capacidade de trabalho, pode resultar em demissão por justa causa. Não é apenas o fato de beber no local de trabalho que causa a justa causa, mas se o funcionário frequentemente aparece no trabalho alterado, de ressaca ou sem condições de desempenhar suas atividades plenamente e em segurança.
Violação de segredo da empresa
Quando um funcionário divulga informações confidenciais da empresa, sem motivo justificado, que podem causar prejuízo a alguém, isso é considerado uma violação de segredo da empresa. Muitas empresas precisam demitir funcionários por esse motivo, pois as informações confidenciais são essenciais para o sucesso e a evolução dos negócios. Exemplos incluem divulgar a fórmula de produtos ou receitas para um concorrente, compartilhar a lista de clientes ou revelar segredos industriais e procedimentos da empresa.
Ato de indisciplina ou de insubordinação
Ato de indisciplina é quando um funcionário desobedece às regras e regulamentos da empresa, enquanto insubordinação é quando há recusa ou atraso em seguir as ordens legítimas de superiores hierárquicos. Essas condutas podem prejudicar o ambiente de trabalho e o funcionamento da empresa, podendo resultar em demissão por justa causa, sem o pagamento de direitos rescisórios.
Abandono de emprego
Abandono de emprego ocorre quando o funcionário deixa de comparecer ao trabalho sem justificativa ou aviso prévio, sem manter contato com a empresa. A demissão por abandono de emprego requer que a ausência seja prolongada e que o empregado não tenha se comunicado para explicar suas faltas.
Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa
Ato lesivo da honra é quando alguém difama, calunia ou prejudica a reputação de outra pessoa, enquanto ofensas físicas envolvem agressões físicas. Essas condutas podem ser consideradas faltas graves, exceto em casos de legítima defesa própria ou de terceiros. Podem se aplicar nestes casos faltas relacionadas a homofobia e discriminação racial ou física.
Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos
Quando o ato lesivo da honra ou as ofensas físicas são praticados contra o empregador ou superiores hierárquicos, também pode ser motivo para demissão por justa causa.
Prática constante de jogos de azar
A prática constante de jogos de azar, se afetar o desempenho e a conduta do empregado, pode ser motivo para demissão por justa causa.
Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão
A perda da habilitação ou dos requisitos necessários para exercer determinada profissão, como um motorista perder a licença de condução, pode levar à demissão por justa causa se a responsabilidade recair sobre o funcionário.
A justa causa pode ser revertida pelo funcionário?
Para que a reversão de uma demissão por justa causa seja possível, alguns requisitos devem ser observados.
Primeiramente, é necessário comprovar que não houve a falta grave tipificada em lei, ou seja, uma má tipificação de acordo com o artigo 482 poderia gerar a reversão da justa causa.
Além disso, a demissão deve desconsiderar os requisitos temporais e de gravidade estabelecidos, ou seja, a penalidade deve ser aplicada imediatamente após a conduta cometida pelo empregado, caso contrário, presume-se o perdão tácito.
Existem diversas jurisprudências, de reversão de demissão por justa causa por meio de uma ação judicial. Caso fique comprovado que o empregador agiu de forma injusta e ineficaz, pode ocorrer a nulidade da justa causa.
No entanto, cada caso deve ser avaliado individualmente, levando em consideração as circunstâncias e as provas apresentadas. Assim, para o empregador, é importante buscar orientação jurídica adequada para avaliar a demissão por justa causa antes da efetivação da demissão.
E no caso do funcionário, se achar que a aplicação da penalidade tenha sido injusta, busque um advogado trabalhista para analisar a situação.
Como efetuar a demissão por Justa Causa?
A comunicação da demissão por justa causa não é especificada na lei, mas pode estar estabelecida em normas coletivas ou regulamentos da empresa, como por escrito.
Recomenda-se que a demissão por justa causa seja sempre feita por escrito e assinada, pois facilita a prova e mostra que o empregado teve conhecimento da demissão.
No entanto, a comunicação escrita não prova que a falta grave realmente ocorreu, sendo que o ônus da prova recai sobre o empregador no caso de uma disputa judicial.
Segundo a Súmula 212 do TST, é responsabilidade do empregador comprovar o fim do contrato de trabalho quando a prestação de serviço e a demissão são negadas, já que o princípio da continuidade da relação de emprego favorece o empregado.
Caso a demissão por justa causa seja revertida, a empresa fica obrigada a pagar todos os direitos que não eram previstos em Justa Causa, tais como aviso prévio, multa de FGTS e outros benefícios.
A reversão não dá o direito à indenização por danos morais caso não tenha gerado dano efetivo ao empregado, a quem cabe a obrigação de prová-lo.
Para não correr risco de reversão da demissão por justa causa consulte um advogado trabalhista experiente. Ele será capaz de auxiliá-lo sobre a forma correta de efetuar esta demissão. Caso tenha dúvidas entre em contato com Gustavo Paviotti Advogado Trabalhista!
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